Interne mobiliteit binnen het Rijk kan vacatures sneller verbinden met aanwezig talent en medewerkers nieuw perspectief geven. De schaal van het Rijk maakt functies vergelijkbaar, maar een functietitel alleen zegt onvoldoende over overdraagbare vaardigheden, lokale context, machtigingen en kritieke kennis. Een verantwoorde overstap combineert daarom een transparante match met een overdrachtsplan voor het vertrekkende team en een landingsplan voor de ontvangende organisatie.
Wat de bronnen laten zien
O&P Rijk rapporteert over 2025 een duidelijke rijksbrede mobiliteitsinfrastructuur. Taskforce FlowRijk startte als programma om samenwerking tussen rijksorganisaties te versterken en doorstroom en ontwikkeling van rijksmedewerkers te bevorderen. O&P Rijk registreerde 961 loopbaantrajecten, 952 assessments, 652 deelnames aan leer- en ontwikkelprogramma's, 162 Van Werk Naar Werk-trajecten en 104 begeleide teamontwikkelingstrajecten. De loopbaanbegeleiding werd door deelnemers gewaardeerd met een 8,5. Deze aantallen beschrijven gebruik en waardering, niet automatisch een duurzame plaatsing. De Producten- en dienstencatalogus 2026 maakt daarnaast onderscheid tussen interne arbeidsmarktcommunicatie, strategisch advies over mobiliteitsopgaven, individuele loopbaanbegeleiding en intensieve begeleiding wanneer iemand een nieuwe werkkring moet vinden. Het Functiegebouw Rijk is bedoeld om functies rijksbreed beter vergelijkbaar te maken en inzicht te geven in resultaten, gewenst gedrag, opleiding, werkervaring en loopbaanmogelijkheden. De CAO Rijk 2026 bevat bovendien voorbereidingen voor FUWA Rijk, waarbij aspecten van werk in de uitvoering hoger moeten worden gewaardeerd; invoering is op de peildatum nog geen afgerond feit.
Maak mobiliteit vaardigheidsgericht zonder de functiecontext weg te abstraheren. Beschrijf per rol welke kennis overdraagbaar is, welke bevoegdheid of screening opnieuw moet worden vastgesteld en welke organisatiekennis alleen via ervaring wordt opgebouwd. Gebruik een assessment als informatiebron, niet als automatische plaatsingsbeslissing. Onderscheid vrijwillige loopbaanbeweging, gerichte matching op een schaarse rol en begeleiding in een Van Werk Naar Werk-situatie; doel, keuzevrijheid en passende ondersteuning zijn niet hetzelfde. Laat medewerker, huidige manager en ontvangende manager vóór de overstap afspraken maken over startdatum, kennisoverdracht, lopende dossiers en benodigde begeleiding. Breng tegelijk het continuïteitsrisico in het vertrekkende team in kaart. Wanneer één medewerker een cruciaal dossier, netwerk of machtiging draagt, is vervanging of gedeeld eigenaarschap een voorwaarde voor de vertrekdatum en geen nazorg. Maak de eerste negentig dagen concreet met leerdoelen, toegang, mentor, evaluatiemomenten en een herstelroute bij een mismatch. Meet daarna meer dan het aantal bewegingen: tijd tot productieve inzet, behoud na zes en twaalf maanden, ervaren match, interne invulling van schaarse rollen en risico's die in het vertrekkende team achterblijven. Mobiliteit is pas rijksbreed succesvol wanneer zowel de medewerker als beide organisatieonderdelen een beheerste overgang hebben.
Werkgeverscheck
- Beschrijf overdraagbare vaardigheden, unieke organisatiekennis en formele toegangseisen afzonderlijk.
- Plan vóór iedere overstap een overdracht voor kritieke dossiers, relaties, machtigingen en impliciete kennis.
- Gebruik assessments als onderbouwde input voor een menselijk plaatsingsbesluit, niet als automatische selectie.
- Volg na zes en twaalf maanden duurzame match, behoud, productieve inzet en gevolgen voor het vertrekkende team.
- Markeer toekomstige FUWA Rijk-wijzigingen als voorbereiding totdat cao-partijen een formele invoering vastleggen.
Waar de grens ligt
Een overeenkomst in vaardigheden geeft geen automatisch recht op plaatsing. Formele selectie, functie-eisen, salarisniveau, integriteit, veiligheidsonderzoek, medezeggenschap en reorganisatieafspraken kunnen aanvullende stappen vereisen. De genoemde aantallen zijn O&P Rijk-dienstverleningscijfers over 2025 en mogen niet worden geïnterpreteerd als het totale aantal rijksbrede overstappen of als effectmeting. FUWA Rijk is op 11 augustus 2026 nog in voorbereiding; pas de bestaande functiewaardering toe totdat een formele overgang is vastgesteld.
Dit artikel biedt algemene HR-duiding en is geen individueel juridisch, medisch of arbeidsvoorwaardelijk advies. Controleer de actuele primaire bron voor een concrete beslissing.